人力資源積累之道
發布時間：
2011-08-19
點擊率：
文章標簽：
何為人力資本，比較公認的有兩個。一是詞典給出的定義：“所為人力資本，指的是蘊涵于人自身中的各種生產知識與技能的存量總和”。二是流行于教科書的定義：“人力資本表示以教育和訓練的形式，為改進工作者的質量而作的時間和貨幣投資”。
入職亞邦的幾年時間內，我了解并接觸過很多^的管理階層和企業員工，發現在長期的公司治理過程中，形成了具有特色的人力資本積累之道，在很大程度上實現了人才“進得來、留得住、用得了”，公司績效也因此連年高速增長，成為常州市影響較大的企業之一。為此，我以自己有限的個人觀點小結一下我們公司的人力資本積累特色。
首先，不求百分之百人才。人才的使用以適用為^好。太^的人才不見得一定對公司有用。當然，^的人才中愿意認真工作的人也不少。可是，難免有人會在工作一段時間后埋怨：“在這種公司工作真埋沒了我的才華，真倒霉！”然而，如果換成一個水平一般的人，他都會很感激的說：“這個公司蠻不錯的！”從而盡心盡力地為公司工作。可見，后一種狀況是所有管理層都愿意看到的。所以，使用過高水準的人不一定就是適宜的。“適當”二字很要緊，雖然公司所使用的人才并不能達到100分，但達到80分是不成問題的，達到80分有時候反而會更好。
其次，用心培養人才。^的人才很難“撿到”，也很難“控制”，^好自己用心去培養。每個人都要經過訓練，才能成為^的人才。只有在人心甘情愿接受嚴格訓練時，才能達到理想的目標。相反，如果一個人有再好的天賦資質，但不肯接受訓練，那么，他的素質也將無法發揮。
再次，人才培養的關鍵是確立“目標和方針”。公司的管理理念明確，人才自然容易培養。公司領導還會經常向下屬解釋他的管理理念和目標，自己也會以身作則。還有，公司內部的在職培訓和適時激勵兩大政策也很有效地培養和留住了人才。在職培訓可以改變職員的工作態度，更新技能，改善知識結構，從而激發他們的創造力和潛能。而良好的激勵機制是人才管理中^為重要的一環。呵呵，以我個人體會來說，獎金的杠桿作用不可小視。
^后，不充當獵頭的角色。在公司的員工中，當然有辭職而自愿來我們公司工作的，可是亞邦一向都不主動挖人墻腳。其中的一個原因，眾所周知，挖墻腳挖來的人，不一定全部是^人才，雖然可以信任的的確不少，可是還是有些不可靠，尤其是掌握著高技術含量的技術人員，所以，我們盡量不做。
亞邦發展至今，不斷壯大，成功因素很多，首當其沖的應該是以人為本，做好了“人力資本”這一塊，其它問題自然迎刃而解。這個不需多說，我們^的領導團隊自然也是深諳此道。否則，亞邦何來今日之發展？何來今日之壯大？
上一條：我集團“亞邦”品牌被評為
